El protocolo de acoso es un instrumento de la empresa para evitar y, en su caso, resolver situaciones de acoso, de forma rápida y conforme a los principios de contradicción y confidencialidad.
La preocupación del legislador por prevenir y reparar las conductas de acoso y garantizar la igualdad y dignidad de todos los trabajadores en la empresa es firme desde hace años.
Los agentes sociales europeos consideran que este tipo de conductas en la empresa son inaceptables y que tanto la parte empresarial como la social deben tener interés mutuo en prevenirlas y erradicarlas, además de que pueden tener serias consecuencias sociales y económicas para el empresario.
El Acuerdo marco Europeo sobre el acoso de 2007 considera que existe acoso cuando se abusa, amenaza o humilla a un trabajador repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo.
El acento se pone en la prevención y erradicación de este tipo de comportamientos. Con tal fin, se exige que la empresa haga una declaración general y firme de rechazo de los mismos, que deberá incluir el procedimiento formal a seguir para evitar su aparición y solucionarlos cuando se detecten.
En España, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), prevé que “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes legales de los trabajadores. Las medidas de igualdad deberán contenerse en un plan de igualdad.
Qué es el plan de igualdad
Es un conjunto ordenado de medidas, adoptado después de realizar un diagnóstico de situación dirigido a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres eliminando la discriminación por razón de sexo (art. 46 LOI, Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). De manera particular, “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención” y dar cauce “a las denuncias o reclamaciones” que puedan formular quienes lo sufran. Con esta finalidad, se podrán establecer medidas que se deberán negociar con los representantes de los trabajadores, tales como la realización de campañas informativas, acciones de formación o la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas (art. 48.1) o, más propiamente, de protocolos de acoso, aunque estos no se mencionen.
El acoso moral
De igual manera, aunque el legislador no se refiera de forma expresa al acoso moral en el ámbito laboral, una interpretación amplia del citado precepto de la LOI permite entenderlo incluido en el mismo artículo.
El protocolo de acoso como medida preventiva y defensiva.
Si el acoso todavía no se ha producido, el protocolo es una medida más de la política interna de prevención de riesgos laborales (protocolo preventivo), pero, si aquel ya se ha consumado (o hay indicios del mismo) se convierte en una vía de solución extrajudicial o autónoma del conflicto (protocolo defensivo), lo que no impide el recurso de la víctima a la vía judicial o administrativa.
Las medidas contra el acoso se pueden incluir, aparte de en el plan de igualdad, en el plan de prevención de riesgos laborales, en un convenio colectivo o un acuerdo de empresa ad hoc. En ocasiones, dichas posibilidades se entremezclan y así puede ocurrir que las medidas en cuestión se incluyan tanto en los citados planes de igualdad y prevención como en el convenio colectivo.
La negociación de estos protocolos de acoso corresponde a los representantes de los trabajadores, según las reglas previstas en el art. 87 ET cuando aquellos se incluyen en un convenio colectivo o plan de igualdad o, incluso, en un documento ad hoc que se quiera que tenga eficacia general y carácter normativo.
El empresario está obligado a hacer lo necesario para contar en la empresa con un protocolo de actuación frente al acoso y, en todo caso, actuar decididamente frente al mismo, cuando lo conozca.
El art. 8.13. bis Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) prevé, como falta muy grave del empresario, la no adopción de las medidas necesarias para impedir el acoso que se produzca “dentro del ámbito a que alcanzan sus facultades de dirección empresarial”, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo y una vez conocido por aquel. Las sanciones consisten en una multa pecuniaria y en otras accesorias (pérdida de ayudas, bonificaciones).
Contenido de un protocolo de acoso. Tolerancia cero.
En conexión con la exigencia del Acuerdo marco europeo de 2007 (art. 4), los protocolos suelen incluir, a modo de introducción, una declaración general de principios, o sea, una manifestación clara y contundente de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Se estima que todo trabajador y, en general, toda persona de la empresa, tiene derecho a recibir un trato digno, respetuoso y cortés y conforme a los principios de la igualdad y no discriminación y que, por lo tanto, toda situación o conducta que implique falta de respeto o desigualdad debe ser prevenida y erradicada. Rechazo, por tanto, absoluto a las conductas de acoso y un compromiso empresarial de asegurar un ambiente laboral adecuado y libre de riesgos, incluidos los psicosociales, para proteger la dignidad, integridad física y moral y la igualdad de los trabajadores, comprometiéndose a dar una adecuada respuesta a este problema a través de la aplicación del correspondiente protocolo.
Obligaciones similares de colaboración en la prevención y erradicación de estas situaciones de abuso se requieren a los representantes de los trabajadores, en coherencia con el papel que la LOI les atribuye en la materia:
Los protocolos también deben implicar en esta tarea a los propios trabajadores, que tienen el deber de cooperar con el mismo objetivo y comportarse conforme a las exigencias de la dignidad de la persona. Además, en caso de indicios de acoso y sentirse víctimas de este tipo de abuso, aquellos tienen el derecho y el deber de ponerlo en conocimiento de quien corresponda y solicitar la aplicación del correspondiente protocolo.
- Contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas que conozcan y que puedan propiciarlo.
- Colaborar con la empresa en la elaboración y aplicación del plan de igualdad y del correspondiente protocolo de acoso contenido en el mismo.
- Tener acceso a la información sobre el contenido y resultados del referido plan, incluidos los relativos al acoso (art. 47)
Actuación ante el acoso.
Aparte de las medidas que se hayan adoptado previamente para evitarlo, si el acoso finalmente se produce, la empresa debe disponer de un procedimiento de actuación para gestionar el caso concreto. El objetivo es recabar la máxima información posible respecto de los hechos presuntamente constitutivos de acoso y depurar las responsabilidades que procedan.
Generalmente, el procedimiento se inicia con la denuncia, queja o “solicitud de intervención” formulada por la víctima. Cabe la posibilidad de que la denuncia se interponga también por cualquier persona que tenga conocimiento del acoso, en este caso, la víctima deberá ratificar la denuncia como requisito previo para el inicio de las actuaciones del procedimiento formal.
Tramitación del expediente
Fase previa
Tras recibirse la denuncia, en esta “fase previa o inicial” se valora la fuente, naturaleza y seriedad de la queja recibida. De estimar que es falsa o la conducta no es constitutiva de acoso, se archivará la causa, lo que se comunicará por escrito al denunciante. Ahora bien, si se encuentran indicios suficientes de acoso, se actuará de oficio investigando más profundamente lo sucedido. De la apertura del expediente se debe dar comunicación, además de a las propias partes, a la representación legal de los trabajadores.
Procedimiento formal
Para el inicio de este procedimiento formal se deben adoptar las medidas cautelares que resulten necesarias, sin que estas supongan un menoscabo de las condiciones laborales. Así, no cabrá la modificación sustancial de las mismas, la movilidad geográfica ni otras medidas similares sin el consentimiento del denunciante.
Al presunto agresor se le informará de los hechos imputados con el fin de que alegue lo que estime conveniente.
La comisión instructora practicará, de oficio, cuantas otras diligencias, pruebas y actuaciones considere convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Como testigos cualificados pueden ser llamados los representantes de los trabajadores, a los que también tendrá que darse cuenta de todas las actuaciones si así lo exige el correspondiente protocolo.
Principios que deben regir el procedimiento
Se debe garantizar en todo momento el principio de contradicción y defensa de las partes, de manera que ambas tengan las mismas oportunidades de defensa evitándose la indefensión que supondría el ser condenado sin ser oído.
Respeto por el principio de presunción de inocencia del presunto acosador.
Principio de privacidad y confidencialidad.
Salvaguarda del principio de seguridad y salud de la víctima en orden a evitarle un mayor sufrimiento síquico.
Otro principio importante que el procedimiento debe observar para ser eficaz es el de celeridad, o sea, que su tramitación se realice de forma ágil y rápida.
Finalmente, todas las actuaciones del órgano instructor deben documentarse, o sea, recogerse por escrito en la correspondiente acta.
Conclusión del procedimiento.
La actuación del órgano instructor concluye, salvo imprevistos, con la elaboración de un informe final. Este suele tener el siguiente contenido: un resumen de las actuaciones realizadas; los hechos probados; las conclusiones alcanzadas, especialmente las relativas a la existencia o no de acoso; circunstancias agravantes o atenuantes y recomendaciones sobre las medidas a adoptar, bien informativas, preventivas, formativas, organizativas, de seguimiento o disciplinarias, a modo de dictamen-propuesta. El informe final también puede incluir la opinión de las partes y los asesores, incluso las discrepantes con el criterio de la mayoría de la comisión instructora.
El informe conclusivo debe remitirse a las partes y a los representantes legales de los trabajadores.
El informe final, junto con todo lo actuado, se envía al empresario para que obre en consecuencia, si bien aquel no tiene carácter vinculante y sirve solo como “elemento de juicio” para la toma de sus decisiones.
La actuación del empresario
La decisión empresarial debe ser adoptada con inmediatez y se debe comunicar a las partes, a los representantes del centro en el que se produjeron los hechos y a otros interesados que se prevean expresamente.
Si se concluye que los hechos denunciados son ciertos y constituyen falta, se adoptarán las medidas necesarias para solucionar definitivamente el problema. Respecto del agresor, se suele exigir la apertura de un expediente disciplinario que termine con la imposición de la correspondiente sanción por falta grave o muy grave.
Aparte de las sanciones impuestas por el empresario, la víctima puede iniciar o, en su caso, continuar con la vía administrativa o judicial que estime conveniente contra el agresor para exigirle responsabilidad indemnizatoria o penal.
Si la investigación constata la inexistencia de acoso o la imposibilidad de verificarlo la investigación se cierra y el procedimiento concluye por sobreseimiento. En caso de denuncia falsa realizada con mala fe, el empresario podrá sancionar disciplinariamente al denunciante.
