Desde que en 2019 se aprobara la normativa sobre el registro de la jornada diaria de los trabajadores, se han hecho numerosos estudios y análisis del tema, sobre a quién se aplica y a quién no, o qué medios se pueden usar para llevar a cabo este registro.
Es de indicar que la norma no establece una forma específica para realizar el registro diario de la jornada, solamente indica que se debe llevar a cabo día a día y contener el momento de inicio y finalización de la jornada.
La Ley permite que mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa se regule el mecanismo o instrumento para cumplir con la obligación de regular el registro de la jornada de los trabajadores.
Por ello, se entiende que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.
La jurisprudencia indica que la mera firma del empleado en un documento en papel no sirve como registro de la jornada, si ese documento no contiene los requisitos que la ley establece.
Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 15 de febrero de 2022 nos indica cómo debe cumplimentarse este registro para que se ajuste a derecho.
Nos indica que la empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de los representantes legal de los trabajadores o de la ITSS, o para la conservación de los datos, por lo que el Tribunal entiende que ese procedimiento no cumple con los fines previstos en la norma legal.
A partir de lo anterior, la Sentencia señala que el sistema debe cumplir con las obligaciones establecidas en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y fundamentalmente, lo siguiente:
1. El horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
2. La conservación por la empresa de los registros durante cuatro años.
3. La puesta a disposición de los datos del registro a las personas trabajadoras, a sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Señala la Magistrada ponente que la lógica de los tiempos se inclina por la utilización de un registro telemático, pero la norma no frena que pueda realizarse en papel, siempre y cuando se cumplan las anteriores obligaciones.
En consecuencia, la Sala estima la demanda y condena a la empresa a que, en el plazo de 30 días, implante un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador, y que sea accesible a los trabajadores, a sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cumpliendo con las obligaciones que impone el Real Decreto-ley 8/2019.
Otro aspecto muy interesante es que la sentencia señala lo que no es obligatorio que incluya el registro de la jornada.
El demandante quería un registro de jornada que incluyese cuestiones como las horas trabajadas en día libre, las horas de presencia de cada trabajador, las prolongaciones de jornada, o las horas complementarias del personal a tiempo parcial, así como otras cuestiones que se consideran útiles para la verificación del tiempo de trabajo.
El Tribunal razona que, aunque dichos aspectos pueden ser de utilidad tanto para empresa como para los trabajadores, no están previstos en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y, si quieren establecerse, deben fijarse mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.
Fuente: fmabogados.
