EL DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

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La información y la participación de los trabajadores en la empresa

La participación de los trabajadores en la empresa se considera un derecho laboral básico (artículos 4.1.g y 64 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores -en adelante, ET-) que puede ser realizada a través de dos tipos de representación: representación unitaria y/o representación sindical. En el primer caso, el número de trabajadores de una empresa o centro de trabajo determina que dicha participación se realice bien a través de los delegados de personal o bien a través del comité de empresa. En el segundo caso, los trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato tienen derecho a intervenir en el ámbito de dicha empresa o centro de trabajo mediante la actuación de Secciones Sindicales o a través de condición de cargo electivo sindical -a nivel provincial, autonómico o estatal- si pertenecen a alguna organización sindical considerada más representativa.

Los delegados sindicales

Los Delegados sindicales son los trabajadores que representan, a todos los efectos, a las secciones sindicales en la empresa o centro de trabajo; de ahí que su designación está condicionada a la previa constitución de dichas secciones; las cuales, con independencia de su representatividad, o pertenencia sindical, pueden designar delegados sindicales que las representen, pero no todos los delegados sindicales gozan de los mismos derechos y prerrogativas, limitándose la actuación de quienes no alcancen el grado suficiente de representación a la de meros portavoces de la sección sindical. Así el artículo 1O, apartado 1 de la LOLS literalmente establece:

»1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo».

A dichos Delegados Sindicales el apartado 3 del referido precepto les reconoce como prerrogativas:

»3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, así como, los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:

  • 1. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados, los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
  • 2. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, con voz pero sin voto.
  • 3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos».

Es decir la Ley limita el derecho de información y documentación de las secciones sindicales de los Sindicatos que hayan obtenido presencia en Comités de Empresa a los Delegados Sindicales que no formen parte de los Comités; por lo que, en el caso de que un delegado sindical sea al mismo tiempo miembro del Comité no tiene derecho a que la empresa le proporcione información y documentación por separado, debiendo ser el Comité de Empresa el que reciba la diferente información y la distribuya entre sus miembros.

La documentación e información mejor por escrito

En cuanto a la forma de entrega de la documentación e información a los representantes de los trabajadores, aclarar que la doctrina y los Tribunales vienen entendiendo que siempre que el ET u otras normas laborales utilicen términos como «recibir información», «ser informado», «notificar», «informar», «comunicar» u otros similares, la información debe facilitarse por escrito. Así lo entiende la STCT de 26.4.89 que dice, al referirse al artículo 64.1 del ET, que dado que el precepto habla del derecho a recibir información eso implica que dicha información ha de ser instrumentada de modo material, o sea por escrito; o la reciente Sentencia de TS de 20.6.2012 (rec.176/2011) que al tratar el derecho de información sobre contratas y subcontratas ratifica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia recurrida en donde se declaraba el derecho de la parte actora a recibir información, por escrito, del número de trabajadores ocupados en la empresa, tanto en relación a las empresas contratistas y subcontratistas, como en los casos de asistencia técnicas y encomiendas de gestión.

En todo caso añadir que, salvo en supuestos en donde expresamente los Tribunales hayan declarado que no es precisa la forma escrita, razones de orden práctico hacen aconsejable que se utilice dicha forma como mejor medio de probar que se ha dado la información debida por imperativo legal y en los términos exigidos, ya que corresponde a la empresa acreditar el cumplimiento de las exigencias legales.

Competencias y derechos de información que el Estatuto de los Trabajadores otorga a los Comités de empresa y Delegados de personal, fuera del art. 64:


En materia de igualdad de trato se reconocen al comité de empresa las siguientes competencias (ET art.64):

  1. Recibir información al menos anualmente relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades, en la que deben incluirse datos sobre la proporción de hombres y mujeres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas adoptadas para fomentar la igualdad y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
  2. Vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
  3. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.



Derecho a ser informado y consultado sobre las cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo (artículo 64 del ET y Ley 31/2006)


Informe previo de la representación de los trabajadores a la ejecución de la decisión empresarial, art. 64 ET:

  1. Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
  2. Reducciones de jornada.
  3. Traslado total o parcial de las instalaciones.
  4. Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
  5. Planes de formación profesional en la empresa.
  6. Implantación y revisión de sistemas de organización y con1trol del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
  7. Constitución de servicios mancomunados de prevención en las empresas que desarrollan simultáneamente su actividad en un mismo centro, de trabajo, edificio o centro comercial


Derechos de vigilancia y control, apartado 7 del art. 64 del ET

  • a) Ejercer una labor de vigilancia:
    • En el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones )’ usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas; ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
    • Del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
  • c) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
  • d) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir:
    • Establecimiento de cuantas medidas procuren el manteni1Tiiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
    • Establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
  • f) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o pueda1n tener repercusión en las relaciones laborales.


Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo, los Representantes de los Trabajadores tienen derecho a:

  • Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores». El alcance de esta obligación ha sido interpretada por el Alto Tribunal de la siguiente forma (Sentencia de 25 de abril de 2006 -RJ 2006\2:397-):
    • »Del conjunto de los preceptos que venimos interpretando cabe concluir que la recta exégesis de la obligación empresarial de informacit.in al Comité de Empresa y Organizaciones Sindicales ha de situarse en los parámetros temporales en que fue pactado, esto es, mensualmente. Pero como normalmente no se conocerá la naturaleza final de las horas que en ese tiempo de actividad resulten finalmente extraordinarias, esa obligación se proyectará, por imperativo del punto 5 del repetido Pacto, sobre los excesos de jornada de los que resulte la necesidad de compensarlos con descansos, (horas pendientes de c:ompensación), como las propias horas compensadas en el mes correspondiente, y no al final del año».

En materia de obligaciones con la Seguridad Social


El artículo 25.4 del Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social dispone literalmente que:

Los empresarios deberán informar a los interesados, en los centros de trabajo y dentro del mes siguiente a aquel a que corresponda el ingreso de las cuotas, de los datos figurados en la relación nominal de trabajadores y en el boletín de cotización.

Cuando los datos de las relaciones nominales de trabajadores se transmitan por medios informáticos, la obligación de informar sobre tales relaciones se considerará cumplida mediante la colocación o puesta a disposición de los trabajadores, a través de la presentación en pantalla de ordenador o terminal informático, de los datos de sus archivos que, a tales efectos, serán considerados copia autorizada de dichas relaciones nominales de trabajadores.

En los demás casos, los empresarios deberán exponer, en el lugar y durante el período indicados en el primer párrafo de este apartado, un ejemplar de la relación nominal de trabajadores y del boletín de cotización o copia autorizada de estos. Esta obligación podrá sustituirse poniendo de manifiesto dicha documentación a los representantes de personal durante el mismo período».

Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre



Artículo 33. Consulta de los trabajadores.

1. El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a.:

  • a. La planificación y la organización del trabajo en la empresa, y la introducción de nuevas tecnologías, en todo Jo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
  • b. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
  • c. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
  • d. Los procedimientos de información y documentación a que, se refieren los artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la presente Ley.
  • e. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
  • f. Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

2. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.


Artículo 34. Derechos de participación y representación.
1. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este capítulo.
2. A los Comités de Empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.
3. El derecho de participación que se regula en este capítulo se ejercerá en el ámbito de las Administraciones públicas con las adaptaciones que procedan en atención a la diversidad de las actividades que desarrollan y las diferentes condiciones en que éstas se realizan, la complejidad y dispersión de su estructura organizativa y sus peculiaridades en materia de representación colectiva, en los términos previstos, en la Ley 7/1990, de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, pudiéndose establecer ámbitos sectoriales y descentralizados en función del número de efectivos y centros.
Para llevar a cabo la indicada adaptación en el ámbito de la Administración General del Estado, el Gobierno tendrá en cuenta los siguientes criterios:
En ningún caso dicha adaptación podrá afectar a las competencias, facultades y garantías que se reconocen en esta Ley a los Delegados de Prevención y a los Comités de Seguridad y Salud.
a. Se deberá establecer el ámbito específico que resulte adecuado en cada caso para el ejercicio de la función de participación en materia preventiva dentro de la estructura organizativa de la Administración. Con carácter general, dicho ámbito será el de los órganos de representación del personal al servicio de las Administraciones públicas, si bien podrán establecerse otros distintos en función de las características de la actividad y frecuencia de los riesgos a que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.
b. Cuando en el indicado ámbito existan diferentes órganos de representación del personal, se deberá garantizar una actuación coordinada de todos ellos en materia de prevención y protección de la seguridad y la salud en el trabajo, posibilitando que la participación se realice de forma conjunta entre unos y otros, en el ámbito específico establecido al efecto.
c. Con carácter general, se constituirá un único Comité de Seguridad y Salud en el ámbito de los órganos de representación previstos en la Ley de Órganos de Representación del Personal  al Servicio  de las Administraciones Públicas,  que estará integrado por los Delegados de Prevención designados en dicho ámbito, tanto para el personal con relación de carácter administrativo o estatutario como para el personal laboral, y por representantes de la Administración en número no superior al de Delegados. Ello no obstante, podrán constituirse Comités de Seguridad y Salud i n otros ámbitos cuando las razones de la actividad y el tipo y frecuencia de los riesgos asir lo aconsejen.»

Empresas de trabajo temporal

El artículo 9 de la Ley 14/1994, de 1 de junio por el que se regulan las empresas de trabajo temporal señala que »La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá ha1ber facilitado la empresa de trabajo temporal».

Los convenios colectivos

Todo lo expuesto en los apartados precedentes se entiende sin perjuicio de los derechos y competencias que puedan fijarse por el Convenio Colectivo.

La jurisprudencia

La Jurisprudencia realiza una interpretación estricta de las competencias de información de los representantes, que serían sólo las atribuidas expresamente a los representantes por normas legales o convencionales, sin que se admita un reconocimiento implícito de derechos de información derivado de la atribución de otras competencias (STS 6-5-1998; STS 2- 11-1999; STS 11-3-1999). Por tanto, la información general que tiene derecho a conocer cada comité de centro debe adecuarse a las consideraciones competenciales atribuidas por normas legales, o por el convenio colectivo, sin que su nivel de exigencia pudiere rebasar los límites marcados por aquel marco normativo (preceptos contenidos en el ET y demás normas de aplicación), pudiendo en caso de extralimitación de tales umbrales negarse la empresa a atender tales exigencias conforme a Derecho.

La inspección de trabajo

La ITSS carece de competencia para realizar interpretaciones, por lo que si no resultan claros los derechos de información denegados por la empresa, se debe interponer demanda ante la Jurisdicción Social que es la única competente para interpretar el alcance de la normativa legal y convencional.

En el supuesto de que dentro del Comité no fluya la información y documentación entre sus miembros como debiera la inspección de Trabajo carece de competencia para poder requerir o sancionar al mismo; debiendo dirimirse los conflictos que surjan ante la Jurisdicción Social.

Un consejo

Dada la extensión de competencias y materias sobre el derecho a la información de Comités de empresa, Delegados de personal y Delegados sindicales es aconsejable que se fijen y mantengan reuniones periódicas con la empresa con el objeto de canalizar adecuadamente tales derechos.

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