Lo primero que debes tener en cuenta ante un despido disciplinario es:
- Solo se pueden ejecutar por incumplimientos muy concretos del trabajador
- La persona que lo recibe tiene derecho a recurrirlo dentro de un plazo
- La decisión final es del Juzgado de lo Social: procedente, nulo o improcedente.
Uno de los motivos para extinguir de forma unilateral el contrato que une a un trabajador con la empresa es el despido disciplinario, pero ese despido no te despoja de tus derechos, el trabajador puede recurrir si cree que el despido es injusto e incluso revertir su situación dentro de la propia empresa.
Un despido disciplinario no se puede hacer de buenas a primeras y sin un motivo. Se debe aportar una causa justificada y hacerlo conforme a unos plazos previstos en la ley, de lo contrario corre el serio riesgo de que, si el trabajador recurre, se pueda considerar un despido improcedente.
Cuándo te pueden hacer un despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores deja claro en su artículo 54 que los despidos disciplinarios solo se pueden hacer en casos de incumplimientos graves y culpables por parte del trabajador. En esta definición se incluyen los siguientes supuestos:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o trabajadores de la empresa, así como a las personas que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual y/o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, edad, discapacidad u orientación sexual, así como el acoso sexual tanto al empresario como al resto de trabajadores de la empresa.
Si el empresario detecta alguna de estas causas tiene derecho a comunicar el despido a un trabajador. Eso sí, debe hacerlo dentro de los 60 días siguientes al conocimiento de los hechos que constituyen la razón del despido disciplinario y siempre que ese hecho se haya producido dentro de los seis meses anteriores. En caso contrario, no se podrá considerar un despido disciplinario, ya que a efectos legales el incumplimiento del trabajador no estaría en plazo.
Para comunicar el despido, la empresa lo tiene que hacer por escrito, indicando las causas que motivan el despido y la fecha de ejecución. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical de los trabajadores se debe abrir un expediente contradictorio en el que tanto él como el resto de representantes legales o delegados sindicales pueden exponer sus observaciones.
Cómo puede reclamar el trabajador el despido disciplinario
Si el empresario realiza todo el proceso de forma correcta, la pelota pasa a estar en el tejado del trabajador, que si no está de acuerdo con el despido tiene el derecho de recurrirlo, aunque también siguiendo una serie de pasos concretos y explicados por la ley.
En primer lugar, debe presentar una demanda de acto de conciliación en el organismo correspondiente de su comunidad autónoma en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. En el acto de conciliación pueden suceder varias cosas:
- Incomparecencia del trabajador: si no acude a la conciliación por una causa no justificada, en este caso se archivará la actuación.
- Incomparecencia del empresario: la conciliación se daría por intentada sin efecto y sería el empresario el responsable de pagar las costas (con un límite de 600 euros).
- Acuerdo entre las partes: esto hace que se cumpla lo pactado (readmisión en el puesto de trabajo o un despido con el pago indemnizaciones y salarios de tramitación).
- Sin acuerdo entre las partes: al trabajador, al igual que cuando no comparece el empresario, le queda la opción de interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. El trabajador tiene de plazo los días restantes del primer plazo de 20 días que tuvo para solicitar la conciliación.
La demanda contra un despido disciplinario:
La demanda debe incluir toda la información necesaria y pertinente para que el Juzgado de lo Social pueda tomar una decisión fundamentada:
- La designación del órgano al que se dirige.
- Los datos del demandante y de las personas o entes que puedan participar en el proceso.
- La enumeración de los hechos que motivan la demanda y que no pueden ser diferentes a los esgrimidos en la conciliación.
- La antigüedad, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, duración y modalidad de contrato, jornada…
- Fecha de efectividad del despido, forma en que tuvo lugar y hechos esgrimidos por el empresario.
- Constar, si procede, la calidad de representante legal o delegado sindical del solicitante.
- Fecha y firma.
Ahí acaba la tarea del trabajador, que deberá esperar al dictamen del Juzgado de lo Social.
Esto es lo que puede decidir el Juzgado de lo Social
- Que el despido sea declarado procedente por quedar acreditado el incumplimiento del trabajador, en cuyo caso se convalida dicho despido sin derecho del trabajador a indemnizaciones y salarios de tramitación.
- Que el despido sea declarado nulo al considerarse que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución o que se ha realizado violando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores, además, establece ciertos casos especiales que atañen a los derechos de las mujeres embarazadas o en casos de adopción, acogida o guarda con objeto de adopción.
En todos estos casos, al tratarse de un despido nulo se procederá a la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.
- Que el despido sea considerado improcedente. En este caso, el empresario tiene cinco días hábiles para elegir entre la readmisión del trabajador o el pago de indemnizaciones, las correspondientes al despido improcedente. Se entiende que en ausencia de respuesta del empresario se decanta por la readmisión y los trabajadores delegados sindicales o representantes legales de los trabajadores tienen el derecho a elegir qué prefieren.
Las indemnizaciones si el despido es improcedente
Si el empresario se decanta por la readmisión del trabajador, deberá abonarle los salarios de tramitación. La otra opción es proceder a su marcha de la empresa, pero mediante el pago de las indemnizaciones que corresponden al despido improcedente. Estas indemnizaciones se redujeron con la reforma laboral de 2012, por lo que dependen de la permanencia del trabajador en la empresa:
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se pagan 45 días por año, con un límite de 42 mensualidades y prorrateando los periodos inferiores al año.
- Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, se pagan 33 días por año, con límite de 24 mensualidades y prorrateando los periodos inferiores al año.
- En cualquier caso, el importe máximo de la indemnización no puede ser superior a 720 días de salario, salvo que la indemnización correspondiente a los periodos anteriores a febrero de 2012 sea mayor, siempre con ese límite de 42 mensualidades.
Fuente: El economista
