Los trabajadores tienen derecho a disfrutar como mejor les convenga los cinco días retribuidos para el cuidado de familiares por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica, aunque no requiera hospitalización. Así lo ha dictaminado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia.
El modo en el que ha de realizarse el cómputo y la fecha de inicio de los permisos retribuidos ha sido siempre una cuestión polémica, sin embargo, la Audiencia Nacional destaca que este permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite.
Así, si el día en que se produce la enfermedad o el ingreso en el hospital cae en fin de semana o festivo, lo razonable es que los permisos puedan iniciarse el siguiente día laborable.
Además, según la Audiencia Nacional, la interpretación de la empresa resulta contraria al principio de igualdad real y perpetúa la brecha laboral de género, ya que supone un desincentivo para que los hombres asuman su deber de corresponsabilidad en las cargas laborales.
La sentencia, que reproducimos a continuación, es la número 102/2024, de 12 de septiembre. La firman los magistrados Ramón Gallo Llanos (presidente), Ana Sancho Aranzasti y Francisco Javier Piñonosa Ros (ponente).
SUMARIO:
Permisos retribuidos [art. 37.3 b) ET]. Empresa que a través de normativa interna fija la concreción de su disfrute en días naturales, con inicio obligatorio desde el primer día laborable a partir del suceso que ocasiona el permiso. El modo en el que ha de realizarse el cómputo y la fecha de inicio de los permisos retribuidos ha sido siempre cuestión polémica. El permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, por eso se exige cierta inmediatez entre la causa y el disfrute. Así, la regla general es que, si el día en que se produce el hecho causante no es laborable, los permisos por razones familiares no se inician hasta el primer día laborable siguiente, ya que se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. Cuando el convenio colectivo no regula el régimen de disfrute de los permisos retribuidos, debe aplicarse la regla general del disfrute durante los días de trabajo efectivo, excluyendo los días de descanso, festivos y días no laborables. No obstante, cuando del tenor literal del convenio se desprenda que se inicia el cómputo el día en que se produce el hecho causante, no es necesario aplicar otro criterio interpretativo. En el presente supuesto no consta mención alguna al inicio del cómputo en la norma convencional. Y, siendo ello así, la interpretación realizada por la empresa ha de considerarse como restrictiva o limitadora del disfrute del permiso en cuestión de forma injustificada, pues es un principio general de derecho que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, máxime cuando se trata de restringir derechos que la misma establece. Así, una elemental interpretación finalista del precepto permite apreciar que el objeto del mismo es la prestación de cuidados al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Y esa misma finalidad es citada de forma reiterada por la Directiva 2019/1158 con el fin de ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de familiares. A lo anterior debe añadirse un último criterio de interpretación, el de carácter sociológico. Así, la realidad social sobre la que se plasma esta norma ha sido puesto de manifiesta por la jurisprudencia, y no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres. Esta misma descripción de la realidad social es la que se deduce de los considerandos de la Directiva 2019/1158 que pretende trasformar la misma favoreciendo mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares. Partiendo de lo anterior, cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del Ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva. Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual el permiso habrá de iniciarse de forma obligatoria a la fecha del hecho causante resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada «brecha laboral de género», ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares. En definitiva, ante la ausencia de previsión normativa en el convenio, el inicio del cómputo del permiso en cuestión no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante, pues la finalidad del permiso y la realidad del tiempo en el que la norma debe ser aplicada permiten que sean los/as trabajadores/as afectados/as quienes determinen la fecha de inicio en función de sus posibilidades de conciliación y mientras el hecho causante permanezca.
