Despido por incumplimiento de objetivos.
En el despido por incumplimiento de objetivos es la empresa quien deberá aportar los datos de las ventas alcanzados por otros vendedores en circunstancias similares, para poder despedir a otro trabajador a razón de haber incumplido los resultados mínimos obligatorios pactados contractualmente. Así sostiene la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su reciente sentencia 566/2020, de 1 de julio.
En el presente caso, el actor ha venido prestando sus servicios por cuenta y bajo dependencia de la EDITORIAL PLANETA S.A. dedicada a la actividad de edición y venta de libros.
El contrato que le vinculaba con la empresa tenía una serie de cláusulas, entre las que se encuentra la CLÁUSULA QUINTA del siguiente tenor literal:
Meses después de la firma del contrato, la empresa acordó la rescisión del contrato de trabajo por incumplimientos contractuales. Se le comunicó al trabajador de la siguiente forma:
“Muy señor nuestro:
La Dirección de esta empresa le comunica, por medio del presente escrito, que ha tomado la decisión de rescindir su contrato de trabajo por incumplimiento de sus obligaciones contractuales. En efecto:
1- La cláusula QUINTA de su contrato establece unos resultados mínimos obligatorios que debe usted conseguir mensualmente. Tal condicionamiento, lo indica así expresamente esa estipulación, se considera como causa, objeto y elemento básico del vínculo contractual formalizado entre ambas partes.
2- La importancia de esta obligación es tal, que en la indicada cláusula, expresamente acordada con usted, faculta a esta Dirección a rescindir la relación contractual existente “en base a la trascendencia del compromiso adquirido”, suponiendo, pues, la no consecución en un mes de, al menos, el 20 por 100 de la cifra mínima obligatoria o no llegar al mínimo mensual en dos meses en un periodo de seis meses.
3.- Las cifras alcanzadas por usted en el periodo enero 2016 a junio 2016 son las que se reflejan a continuación: MES/2016 VENTA NETA ALCANZADA VENTA NETA MÍNIMA OBLIGATORIA ENERO 0,00 6.000,00 FEBRERO – 480,00 6.000,00 MARZO 0,00 6.000,00 ABRIL 0,00 6.000,00 MAYO 0,00 6.000,00 JUNIO 1.352,00 6.000,00. La indicada cláusula QUINTA determina que será causa de rescisión contractual, la no consecución en un mes de, al menos, el 20 por 100 de la cifra mínima obligatoria (primera causa) o no llegar al mínimo mensual en dos meses en un periodo de seis meses (segunda causa). Las causas de rescisión contractual concurren, en su caso: la primera de ellas en los meses de enero, febrero, marzo, abril y mayo de 2016; la segunda, en los meses de enero, febrero, marzo, abril, mayo y junio.
4- Por consiguiente, tal como le hemos dicho anteriormente, esta Dirección ha tomado la decisión de extinguir su contrato con efectos del día de hoy, 26 de julio de 2016. Rogamos que, en el plazo de 3 días, nos haga llegar la liquidación de los gastos que pudiera tener pendiente para poder proceder a calcular y liquidarle el correspondiente saldo y finiquito. No obstante lo anterior, para poder liquidarle el finiquito que puede corresponderle, deberá hacernos entrega de todo el material que Ud. pudiera tener en su poder y que es propiedad de la empresa”.
“La empleadora no aporta datos comparativos de los rendimientos obtenidos por otros trabajadores con similares circunstancias”
La cuestión a resolver estriba en determinar si es ajustada a derecho la extinción de la relación laboral con fundamento en el art. 49.1 b) ET, por incumplimiento de la cláusula de rendimiento pactada en el contrato de trabajo.
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Granada estima la demanda y califica el cese como despido improcedente.
La sentencia de la Sala Social del TSJ de Andalucía, con sede en Granada, desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la resolución de instancia. Razona a tal efecto que la empleadora no aporta datos comparativos de los rendimientos obtenidos por otros trabajadores con similares circunstancias, ni tan siquiera tampoco de los alcanzados por el propio trabajador despedido en fechas anteriores.
Tras ello la defensa de la Editorial Planeta S.A. formalizó el oportuno recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia contradictoria con la recurrida la STSJ de Extremadura 488/2017, de 11 de julio.
Exigencia de buena fe y de un “despliegue de medios probatorios”
Confirmada la contradicción entre la sentencia recurrida y la referencial, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo recuerda que, “las cláusulas de rendimiento mínimo (…) son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1.124 del Código Civil, con las facultades disciplinarias del empresario, en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y particularmente la letra e) del número 2, donde se establece como causa de despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.
“Claramente se observa entonces que en los casos como el presente, en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado, de manera que si el empresario pretendiera despedir de manera disciplinariamente procedente al trabajador tendría que acreditar no solo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría a la empresa un despliegue de medios probatorios que llevasen a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta”, advierte la Sala de lo Social en su Fundamento Jurídico Tercero.
La aportación de elementos comparativos como medio probatorio
“En el caso presente, ya se ha visto que la sentencia recurrida no se atuvo a los anteriores razonamientos, sino que, aceptando la posición empresarial, entendió que en abstracto la cláusula resolutoria era lícita, sin referencia alguna a la existencia o no de otros factores de comparación homogénea o de incidencia en el descenso del número de ventas que tuvieran relación con esas cifras de ventas inferiores a las pactadas”, alerta la Sala Cuarta. Asimismo, continúa que avisando que incurriría en “un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria, al pretender, tal y como se expresa en la carta de cese, su aplicación directa y con base en los meros resultados o cifras de ventas -extremo que nadie niega- sin ofrecer ningún tipo de referencia a los elementos objetivos o subjetivos que pudieran concurrir para justificar esa medida desde el punto de vista empresarial”.
En el presente caso “la empresa ha omitido el ofrecimiento de cualquier elemento de comparación que permitan analizar la validez del pacto de rendimiento (…); no aporta datos de las ventas alcanzados por otros vendedores de la empresa en circunstancias similares (…); y lo que es aún más importante, ni tan siquiera aporta elementos de juicio que permitan conocer las cifras de ventas que alcanzaba el propio trabajador antes de la inclusión de ese pacto de rendimiento en el contrato de trabajo”, reconoce la Sala Cuarta.
Las ventas alcanzadas.
Asimismo, admite que “las ventas alcanzadas por el trabajador en el periodo de referencia pactado son especialmente escasas, pobres, y singularmente insignificantes en comparación con las previstas en el acuerdo, hasta el punto de que hay varios meses en los que ni tan solo ha llegado a conseguir venta alguna. Pero esa extraña y, en principio, anómala circunstancia, no exime a la empresa de la ineludible obligación de aportar los elementos comparativos necesarios para valorar la inexistencia de abuso de derecho en el pacto de rendimiento. Muy al contrario, el hecho de que el trabajador no hubiere conseguido venta alguna durante varios meses facilita enormemente la actividad probatoria, puesto que bastaría entonces la aportación de los datos de otros vendedores o incluso los del propio trabajador en anteriores mensualidades”.
En definitiva, “sea como fuere, la empresa está obligada a acreditar esos datos comparativos cuya carga probatoria le corresponde, y que tiene perfectamente a su alcance con la enorme facilidad de la que dispone para acceder a la fuente de la prueba con el conocimiento de las ventas alcanzadas por otros vendedores”. Así lo deja zanjado la Sala de lo Social.
Fuente: economistjurist.es
